PES-L: Test eficaz para detectar simulación laboral

En un mundo donde el estrés laboral y las licencias por salud mental están en aumento, surge una pregunta que no muchos quieren enfrentar: ¿qué pasa cuando alguien simula una enfermedad para evitar trabajar? Un equipo de investigadores argentinos, liderado por el Dr. Matías Salvador Bertone, ha dado un paso adelante con el PES-L, el primer instrumento psicométrico diseñado específicamente para detectar si una persona tiene problemas mentales en el contexto laboral. Publicado en Vertex Revista Argentina de Psiquiatría (2025), este estudio no solo nos ofrece una herramienta innovadora, sino que también nos invita a reflexionar sobre cómo el trabajo afecta nuestra mente y qué podemos hacer para mejorarlo.

Un vistazo al estudio

Imagina que estás en una consulta médica porque te sientes abrumado por el trabajo. Hablas de noches sin dormir, ansiedad que no te suelta, quizás hasta temblores que no explicas. Pero en el fondo, te preguntas: ¿es esto real o estoy buscando una salida? El PES-L (Protocolo de Evaluación de Simulación de Enfermedad Mental Laboral), creado por el Dr. Matías Salvador Bertone y su equipo, está diseñado para despejar esa duda con un enfoque científico. Esta prueba se puso a prueba con 501 personas en Argentina, todas de licencia por salud mental, y los resultados son prometedores: puede identificar con un 72% de precisión a quienes simulan sus síntomas.

Datos clave :

Participantes : 501 personas de 19 a 67 años, con un promedio de 37 años; el 60,8% fueron mujeres.
Duración de licencias : El 60,6% duraron un mes, pero algunas se prolongaron más de un año.
Diagnósticos reportados : Ansiedad (20,6%), depresión (25,4%) y estrés laboral (22,8%) lideraron la lista.
Eficacia del test : Con un puntaje de corte de 14, el PES-L distingue entre simuladores y no simuladores con un área bajo la curva ROC de 0,81, una medida estadística que refleja su capacidad para clasificar correctamente.

¿Qué encontró el estudio?

Una herramienta para separar lo real de lo fingido

El PES-L no es un test genérico. Mientras que herramientas como el SIMS evalúan simulación en general y el ToMM se enfoca en la memoria, el PES-L nació con un propósito claro: entender lo que pasa en el mundo del trabajo. Con 28 preguntas divididas en tres áreas —depresión, agotamiento emocional y síntomas integrados como temblores o visión borrosa—, este protocolo busca las huellas de la simulación laboral. Por ejemplo, frases como “Mi trabajo me enfermó” o “Siento que no me reconocen” son comunes entre quienes fingen, y el test las detecta al compararlas con patrones esperados.

En el estudio, las personas dadas de alta por los evaluadores (potenciales simuladores) obtuvieron puntajes más altos que aquellas cuya licencia se demostró justificada. Con un puntaje de 14 o más, el PES-L clasificó correctamente al 72% de los simuladores, con una sensibilidad del 98% (es decir, casi no se le escapa quien finge) y una especificidad del 22% (menos efectiva para confirmar casos genuinos). Aunque esta última cifra es baja, el Dr. Matías Salvador Bertone y su equipo enfatizan que el foco está en identificar simuladores sin señalar injustamente a quienes realmente sufren.

¿Por qué importa en neurociencia y comportamiento?

Este avance va más allá de las oficinas y las aseguradoras; toca el corazón de cómo funciona nuestra mente. Desde la neurociencia cognitiva, el PES-L nos permite estudiar cómo las personas crean historias falsas bajo presión. Fingir una enfermedad mental no es solo mentir: implica memoria para sostener la narrativa, creatividad para inventar síntomas y control emocional para parecer convincente. Todo eso activa regiones como la corteza prefrontal (que planifica) y el sistema límbico (que regula las emociones).

Piensa en esto: alguien que simula depresión podría decir que no siente placer en nada, pero exagera con síntomas físicos improbables. Una persona con ansiedad real, en cambio, podría mencionar detalles específicos, como un nudo en el pecho que aparece al despertar. El PES-L detecta esas diferencias, ofreciendo una ventana a los procesos cognitivos detrás de la simulación.

Desde el lado del comportamiento, el estudio destapa una verdad incómoda: el 70% de las licencias injustificadas están ligadas a conflictos laborales —problemas con jefes, cambios de rol o falta de apoyo—. Simular, entonces, no siempre es un acto de pereza; a veces es un grito silencioso por ayuda. Entender estas motivaciones podría ser clave para prevenir el ausentismo antes de que ocurra.

Ejemplos prácticos: el PES-L en acción

Imagina a Laura, de 35 años, con un mes de licencia por “estrés laboral”. Dice que tiembla al pensar en su jefe y que no puede dormir. Su empresa pide una evaluación, y Laura completa el PES-L. Responde cosas como “Todo mi malestar viene del trabajo” y “No siento placer en nada”. Su puntaje es 16, y los médicos no encuentran signos clínicos de un trastorno. Laura vuelve al trabajo, pero con un plan para mediar su conflicto con su superior.

Luego está Juan, de 42 años, deprimido tras perder un ascenso. En el PES-L, habla de tristeza al despertar y pérdida de interés en sus aficiones, sin exagerar con síntomas raros. Su puntaje es 10, y los evaluadores lo derivan a terapia, reconociendo su necesidad real de apoyo. Estos ejemplos muestran cómo el PES-L no solo detecta simulación, sino que guía decisiones justas, ahorrando costos (en España, las licencias por salud mental costaron 373 millones de euros en un año) y cuidando a quienes lo necesitan.

Neurociencia cognitiva en las organizaciones: un cambio necesario

El PES-L no es solo un test; es una señal de que las organizaciones deben mirar más allá de las cifras y empezar a usar la neurociencia cognitiva en el management, el liderazgo y la gestión del capital humano. ¿Por qué? Porque entender cómo funciona el cerebro puede prevenir problemas como el ausentismo y construir equipos más fuertes, sin olvidar la optimización de costos y rentabilidad.

El conocimiento sobre el cerebro ha dejado de ser exclusivo del ámbito médico o académico para convertirse en una herramienta esencial en el mundo organizacional. En un entorno laboral que cambia constantemente, donde la tecnología avanza a pasos agigantados y la automatización redefine el trabajo, entender cómo funcionan los procesos mentales de las personas se ha vuelto una ventaja clave para los líderes y el capital humano.

Hoy más que nunca, liderar no significa únicamente gestionar tareas y coordinar equipos. La clave del liderazgo efectivo está en comprender cómo las personas construyen significados, cómo funciona la memoria en la toma de decisiones, qué papel juega la atención en la productividad, cómo la comunicación influye en el clima laboral, y de qué manera las neuronas espejo, la teoría de la mente y las emociones determinan nuestras interacciones diarias. Aquí hay algunos aspectos clave que los líderes y el personal de Recursos Humanos deben conocer:

La construcción de significados en el trabajo

Lo que cada persona percibe en su entorno no es una realidad objetiva, sino una interpretación basada en su historia de vida, sus valores y sus experiencias previas. En el mundo organizacional, esta construcción de significados impacta en la manera en que los empleados enfrentan desafíos, perciben la cultura de la empresa y reaccionan ante los cambios.

Un mismo acontecimiento puede ser visto de maneras completamente distintas. Para una persona, una reestructuración dentro de la empresa puede representar una oportunidad de crecimiento, mientras que para otra puede significar una amenaza a su estabilidad. La diferencia radica en los significados que han construido a lo largo de su trayectoria.

Los líderes que comprenden esto pueden gestionar mejor los conflictos laborales, ya que saben que las diferencias en la interpretación de una situación no dependen únicamente de los hechos, sino de la forma en que cada individuo los percibe. También pueden transformar la comunicación organizacional para que sea más efectiva, evitando la generación de rumores o miedos infundados que afecten el desempeño del equipo.

La memoria como base del aprendizaje organizacional

En el ámbito laboral, la memoria no se limita a recordar datos o procedimientos. Es el sistema que almacena experiencias y aprendizajes, y que determina cómo reaccionamos ante situaciones similares en el futuro.

Cuando un equipo ha vivido experiencias laborales negativas, puede generar una memoria organizacional que influya en la confianza y la capacidad de innovación. Si en el pasado los intentos de cambio han sido mal gestionados, es probable que, ante una nueva transformación, los empleados sientan resistencia, incluso si la propuesta actual es positiva.

Por otro lado, las experiencias laborales positivas crean recuerdos que fortalecen la identidad y el compromiso de los trabajadores con la empresa. Cuando un colaborador recuerda un momento en el que su esfuerzo fue valorado, su motivación se incrementa, y este impacto se extiende a la cultura organizacional en su conjunto.

Es fundamental que las empresas generen experiencias que queden en la memoria de los empleados como referencias de éxito y crecimiento. Esto puede lograrse a través de reconocimiento genuino, oportunidades de aprendizaje y un ambiente de trabajo que fomente la creatividad y la colaboración.

La atención en la era de la distracción

En un mundo hiperconectado, la atención se ha convertido en un recurso escaso. La sobrecarga de información, el bombardeo constante de notificaciones y la presión por la multitarea han afectado la capacidad de concentración de las personas, reduciendo la eficiencia y el bienestar en el trabajo.

Un equipo de trabajo que no logra concentrarse en una tarea específica tendrá dificultades para alcanzar altos niveles de rendimiento. La fragmentación de la atención genera errores, incrementa la fatiga y reduce la creatividad.

Para contrarrestar este fenómeno, los líderes pueden diseñar espacios laborales que favorezcan la concentración, estableciendo momentos específicos para la resolución de tareas sin interrupciones y promoviendo prácticas como el mindfulness, que han demostrado mejorar la regulación emocional y la atención plena.

En un entorno que exige resultados rápidos, comprender el funcionamiento de la atención permite no solo mejorar la productividad, sino también cuidar la salud mental de los trabajadores.

Comunicación y su impacto en la organización

La comunicación es el eje central de cualquier empresa. No se trata solo de transmitir información, sino de asegurarse de que el mensaje sea comprendido e interpretado de la manera correcta.

El lenguaje no verbal, el tono de voz y la manera en que se presentan las ideas pueden hacer la diferencia entre un equipo motivado y uno desorientado. La forma en que un líder comunica una decisión influye en la manera en que su equipo la percibe. Si transmite confianza y seguridad, es más probable que los empleados se sientan comprometidos con el proceso.

Además, el cerebro humano está programado para responder mejor a historias que a datos aislados. Por eso, cuando un líder usa ejemplos concretos y relatos significativos para explicar una visión o estrategia, genera un impacto mucho mayor que si solo enumera cifras o hechos.

Neuronas espejo y teoría de la mente: El poder de la empatía

Las neuronas espejo son responsables de nuestra capacidad de imitar y entender las emociones y acciones de los demás. Cuando observamos a alguien expresar alegría o frustración, nuestras neuronas espejo se activan y nos permiten experimentar, en cierta medida, esas mismas emociones.

En un entorno laboral, esto significa que las emociones de un líder tienen un efecto contagioso en su equipo. Un jefe que constantemente transmite ansiedad y estrés puede generar un clima de tensión que afecte el desempeño general. Por el contrario, un líder que proyecta calma y confianza contribuye a un ambiente de trabajo más estable y productivo.

Por otro lado, la teoría de la mente nos permite comprender lo que otros piensan y sienten, incluso sin que lo expresen verbalmente. En un contexto organizacional, esta capacidad es esencial para la toma de decisiones y la resolución de conflictos, ya que permite anticipar las reacciones de los demás y adaptar la comunicación de manera efectiva.

El papel de las emociones en el liderazgo

Durante mucho tiempo, las emociones fueron vistas como un obstáculo en el entorno laboral, algo que debía controlarse para mantener un ambiente “profesional”. Sin embargo, la neurociencia ha demostrado que las emociones son fundamentales para la toma de decisiones, la motivación y la creatividad.

Las personas no toman decisiones únicamente con base en la lógica. Factores emocionales como la confianza, la seguridad y el reconocimiento influyen en cada elección que hacemos, desde las decisiones estratégicas hasta la forma en que interactuamos con nuestros compañeros de trabajo.

Un líder que comprende el papel de las emociones puede gestionar su equipo de manera más efectiva, creando un entorno donde los empleados se sientan valorados y motivados. No se trata de ignorar los desafíos o evitar conversaciones difíciles, sino de abordar los problemas desde una perspectiva que integre la empatía y la racionalidad.

El impacto más allá de los números del PES-L

El PES-L refleja nuestra relación con el trabajo. En Argentina, el ausentismo creció del 2,4% al 8,4% entre 2022 y 2023. En Chile, las licencias por salud mental subieron un 44,5% en 2021. Y con sitios web que ofrecen certificados médicos dudosos, la confianza en el sistema se tambalea. ¿Es una crisis de salud mental o de cómo trabajamos?

La neurociencia nos da pistas: la activación conductual —volver a las rutinas— es clave para tratar la depresión y la ansiedad, según la OMS y la APA. Pero las licencias prolongadas, especialmente injustificadas, refuerzan la prevención, empeorando los síntomas. El PES-L, creado por el Dr. Matías Salvador Bertone, podría romper ese ciclo, identificando quién necesita terapia y quién solo una pausa.

El PES-L, liderado por el Dr. Matías Salvador Bertone, no es solo una prueba; es un llamado a repensar el trabajo. No se trata de señalar a quien simula, sino de entender por qué lo hace y cómo evitarlo. Para los neurocientíficos, es una puerta a la mente bajo presión. Para los líderes, es una oportunidad de usar la ciencia para construir equipos más sanos.

Datos de la noticia

Autores : Dr. Matías Salvador Bertone, Alejandro Elman, Gabriela Kardos, Joaquín López Reguiera, Ulises Loskin, Miguel Vallejos, Cintia Spitzer y Jorge Mauricio Cuartas Arias.
Fuente : Vertex Revista Argentina de Psiquiatría (2025), vol. 36(167), págs. 43-55.
Enlace : https://doi.org/10.53690/vertex.v36i167.800 .

Sobre el Dr. Matías S. Bertone

El Dr. Matías S. Bertone es Psicólogo por la Universidad de Belgrano (Argentina) y Doctor en Psicología con orientación en Neurociencia Cognitiva Aplicada por la Universidad Maimónides. Su formación académica incluye una Maestría en Neurociencias y Biología del Comportamiento por la Universidad Pablo de Olavide (España), así como especializaciones en Neuropsicología Clínica y Psicología Jurídica y Forense por el Colegio de Psicólogos de la Provincia de Buenos Aires.

Es actualmente Presidente del Buró Internacional de Neurociencia Cognitiva Aplicada (BINCA Global) y Director del Centro de Investigación y Desarrollo en Neurociencias Cognitivas y Ciencias del Comportamiento (CIDENECO) de la Universidad del Museo Social Argentino (UMSA). Desde hace 8 años, lidera el Programa de Doble Titulación en Neurociencia Cognitiva Aplicada al Derecho y Justicia & Certificación Internacional en Neurociencia Cognitiva Forense de BINCA Global, reconocido a nivel internacional.

Se desempeñó también como Director Académico de la Secretaría de Neurociencias Cognitivas del Centro Internacional de Formación para Autoridades y Líderes de Naciones Unidas (CIFAL Argentina – UNITAR), y fue Coordinador del Programa Interministerial de Salud Mental Argentino (PRISMA) del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación.

El Dr. Bertone es un investigador en Neurociencia Cognitiva, con líneas de trabajo centradas en su aplicación al ámbito organizacional, educativo y forense. Sus aportes incluyen múltiples publicaciones científicas y capítulos de libros, siendo una referencia en el campo. Su rol académico se complementa con una intensa actividad como docente y conferencista internacional, colaborando con universidades e instituciones en Argentina, Colombia, Curazao, Ecuador, España, México, Panamá, Puerto Rico, República Dominicana y Uruguay.

Ha sido distinguido con numerosos premios y reconocimientos por parte de entidades académicas, científicas y gubernamentales, incluyendo un Reconocimiento Especial de la Cámara de Representantes del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (USA) por su labor en la divulgación y difusión de las neurociencias cognitivas en América Latina.